就業規則の変更・見直し

就業規則の変更の必要性

使用者において労働者との間の労働条件を画一的に変更しようとする場合(例えば、成果主義型賃金制度を導入する場合や定年の年齢を引き下げる場合など)、就業規則を変更することが必要となりますが、労契法は労働者に不利益となる就業規則の変更は原則としてできないと規定しています。

 

もっとも、例外的ではありますが、変更に合理性があり、かつ、その内容が労働者に周知されている場合には、労働者との合意なくして不利益に変更することが認められています(労契法第9条、10条)。

 

不利益な変更にあたるか

裁判所の判断方法としては、新旧就業規則を外形的に比較し、不利益性の有無を形式的に判断する傾向にあります。就業規則の変更によって、労働条件のある部分について労働者に不利益が生じる場合、もしくはその可能性がある場合には、裁判所は広く変更の不利益性を肯定しています。

 

合理性の判断要素

合理性の判断要素については、積み上げてきた裁判例の考え方がそのまま立法化されており、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況、その他の就業規則の変更に係る事情などが労契法第10条に定められています。

 

ただ、求められる合理性の程度については、変更される労働条件の内容によって異なるものであり、賃金や退職金など特に労働者にとって重要なものが変更される場合には、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性がある場合に限り、変更の効力が認められています。

 

周知の方法

実質的に周知できていればよく、事業所の労働者集団に対し変更内容を知りうる状態におくことで足ります。

 

裁判になった場合

使用者側において、変更が合理的であり、かつ、その内容が周知されているということについて立証する責任を負います。

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