＜経営者からのご質問＞
「当社には過半数労働組合が存在し、その組合との間で３６協定を締結、就業規則にも会社が残業を命じることがある旨の定めをしています。当社は従業員がある従業員に対し、残業命令を出したところ、残業命令として命じられないはず。残業はしない」と拒否されました。このような従業員に対し、業務命令違反として懲戒処分をすることはできますか」
＜当事務所の回答＞
正当な理由なく残業を拒否した従業員に対して懲戒処分を下すことが可能です。
＜解説＞
１ 従業員の残業義務について
残業義務については、上司の残業命令を無視し、その後も反省の態度を示さなかった従業員を会社が懲戒解雇にしたという事件に対する最高裁の裁判例が存在します（日立製作所武蔵工場事件／最一小判平成3年11月28日）。
最高裁は「労働基準法３２条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等との書面による協定（いわゆる３６協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該３６協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負うものと解するのを相当とする」と判示し、労働者の残業義務を認めました。
簡単に説明すると、３６協定の締結・届出、合理的な内容の就業規則がある場合には、会社は残業命令を出すことができ、それを拒否した労働者に対しては懲戒処分を行うことができるということになります。
２ 例外（労働者が残業義務を負わない場合）について
労働者が残業義務を負うことは上記のとおりですが、例外もあります。
⑴ 労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるとき
労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるときには、労働者は残業を拒否することができます。やむを得ない理由としては体調不良、育児や介護などがあります。トーコロ事件という裁判（東京高判平成9年11月17日）においては、眼精疲労が上記のやむを得ない理由にあたると判断されています。
⑵ サービス残業など残業自体が違法なケース
⑶ 妊産婦（労働基準法６６条）
＜注意すべき点＞
まず、残業命令の前提として、３６協定の締結・届出、合理的な内容の就業規則の整備が必要となります。これが整備できていないとそもそも残業を命じることはできません。
次に、残業命令を拒否した社員に対して懲戒処分を下すことは可能ですが、選択する懲戒処分の種類や程度については慎重に検討する必要があります。上記の裁判例は懲戒解雇という一番強力な処分を下していますが、当該社員は過去に複数回の懲戒処分歴を有する問題社員であったようです。当事務所は、問題社員への対応についても数多くのご相談を頂いております。本件のようなお悩みについてもお気軽にご相談ください。
