解雇に必要となる要件

解雇については、以前から、最高裁判所は「解雇権の行使が権利の濫用にあたる場合は、その解雇権の行使を無効とする」という解雇権濫用法理を確立させてきました。

そして、現在においては、この解雇権濫用法理は明文化されており、労働契約法第１６条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。

つまり、解雇が有効であるためには、合理的な理由の存在と解雇権の行使が社会通念上相当であることが必要とされています。

以下、具体的な事例に応じた考慮要素を説明します。

考慮要素としては、①病気・負傷の存在が労働能力に与える影響の大きさ、②病気・負傷の回復の可能性、③他の業務等への配転の可能性等があります。

例を挙げると、病気・負傷による労働能力の喪失が認められる場合であっても、それが一時的なものであり、治療などにより回復することが見込まれる場合には、解雇は無効であると考えられます。

また、会社の業務内容や規模に照らして、他の軽易な作業に従事させることができる現実的可能性がある場合には、解雇は無効であると考えられます。

考慮要素としては、①労働者に求められている職務能力の内容、職務能力の低下が労働契約の継続を期待することができないほどに重大なものであるか否か、②使用者が労働者に指導改善の機会を与えたのに改善されなかったという事情、③今後の指導による改善の見込みの有無等があります。

例えば、新卒採用の場合、使用者は然るべき解雇回避措置を実施する必要があり、再々の指導によっても容易に是正し難く、また、配転・降格等によっても当該労働者の能力を活用する余地がない場合に限り、解雇は有効になるものと考えられます。

一方で、管理職として中途採用した労働者の場合は、その職責上、一般従業員よりも厳しい業績評価がなされるのは当然のことであり、合理的な期間内に期待された勤務成績を達成することができなかった場合には、解雇が認められることもあります。

考慮要素としては、①欠勤や遅刻の回数、程度、期間、態様、②その理由、③勤務に及ぼした影響、④使用者からの注意指導と労働者の改善の見込みの有無等があります。
勤務態度不良については、使用者が十分な注意指導をして、労働者に改善の機会が十分に与えられたということが必要となります。

整理解雇の判断については、①人員削減の必要性があること、②解雇回避努力が尽くされたこと、③人選基準とその適用が合理的であること、④労働組合もしくは被解雇者と十分に協議したことの４つの基準があります。

例えば、配転や出向によって解雇が回避できるにもかかわらず、これを行わずに解雇した場合は、解雇回避努力を尽くしていないと判断され、解雇が無効となることがあります。