セクシュアル・ハラスメントの定義
一般的に、職場における相手方の意に反する性的な言動をいいます。そして、均等法第１１条は、事業主に対し、職場におけるセクシュアル・ハラスメント（セクハラ）防止のため雇用上必要な措置を講じることを義務付けています。
職場におけるセクシュアル・ハラスメントとしては、対価型セクシュアル・ハラスメント（職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること）と環境型セクシュアル・ハラスメント（意に反する性的な言動により、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること）の２つの類型があると言われています。
裁判における違法性の判断基準
職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法にされるわけではなく、その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度であるか否かを判断基準としている裁判例があります。
従業員からセクシュアル・ハラスメント被害の申告があった場合
① 申告内容について事実の調査
※ 聞き取り調査を行う範囲を慎重に決定し、二次被害が発生しないように配慮する
※ 女性が被害者の場合は女性担当者を同席させる。被害が重大な事案については、顧問の弁護士等を調査担当者とする。
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② 当該セクハラの停止・職場環境の改善
※ 被害者と加害者の引き離し、一方当事者の自宅勤務等
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③ 加害者に対する厳しい指導や懲戒処分の実施
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④ 再発防止
※ 職場におけるセクシュアル・ハラスメントに関する研修の実施
従業員から使用者としての責任を追及された場合
・使用者は民法第７１５条により使用者責任を負うので、損害賠償に応じなければならないことがあります。また、使用者は労働契約上の附随義務として安全配慮義務を負っていると解されており、その義務の不履行として損害賠償の責任を負うこともあります。
・裁判になってしまったケースなどは、使用者としては、①事実の有無、②法的評価（不法行為か）、③因果関係、④損害額について争うことになります。
