うつ病と休職

　最近はうつ病などの精神疾患に罹患して労働に従事できないと訴える労働者が増加しており、使用者としては休職する従業員に対する労務管理が重要となっております。

　休職者が発生した場合、会社は賃金こそ支払わなくていいものの、社会保険料の負担などは継続します。従業員の休職期間が長期となる場合には、会社としても頭を悩ませる問題となっていきます。以下、使用者として知っておきたい休職制度の概要についてご説明させて頂きます。

　休職とは、ある従業員が病気や怪我で仕事ができない場合に、使用者がその従業員との労働契約を維持したまま、一定の期間について労働への従事を免除する制度です。

休職の期間中に傷病から回復し就労ができるようになれば休職は終了して無事に復職ということになりますが、他方で、回復せずに期間満了となった場合は自然退職または解雇という扱いになります。

企業ごとに様々ではありますが、従業員本人の都合や責めに帰すべき事由による休職の場合については賃金は支給されず、また、勤続年数への参入も行われないことが一般的です。

　休職の期間については、就業規則で自由に決めることができます。厚生労働省のモデル就業規則では休職期間は「〇年以内」という定め方になっているため、年単位の休職期間を設定する必要があるかのように思われがちですが、そのようなルールは存在しません。

休職期間をどのくらいにするかは会社が自由に決めることができ、一般的には３か月から６か月程度の期間を設けるのが良いと思われます。

　復職の判断はなかなか難しい問題であり、過去にこの点が争いとなった裁判例もいくつか存在しています。

裁判所は、「休職期間の満了時において、従前の業務に復帰できる状態ではないが、より軽易な業務に就くことができ、そのような業務での復職を希望する者に対しては、使用者は現実に配置可能な業務の有無を検討する義務がある」と判示しています。

つまり、休職期間の満了時の回復状態では、従前の業務が遂行できないと判断される場合であっても、近い将来従前の業務ができる程度までに回復すると見込まれる場合は、会社として可能な限り、負担の少ない軽減業務を提供して様子を見ることが必要となります。

こ　のような措置を検討することなく、退職扱いや解雇を行った場合は、それらは無効と判断される可能性があります。

使用者としては、休職者の回復程度を慎重に判断しなければなりません。

既に説明したとおり、復職の判断にあたっては、会社は当該従業員の回復状態を正確に把握する必要があります。そして、この前提として、　会社は従業員に対して診断書の提出を求めることができます。この点は就業規則に明記しておくのも効果的です。

経営者の皆様方には、今一度、自社の就業規則における休職規程を確認して頂き、そもそも規程がない場合や不備等がございます場合は、弁護士に相談されることをお勧めいたします。